Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies.



29.10.2021

Veritas po raz 16. liderem...

Firma Veritas Technologies, producent uznanych rozwiązań backup klasy enterprise,...
21.10.2021

Zarządzanie IT

We wrześniu BTC Sp. z o.o. zaprezentowała premierową wersję systemu eAuditor V8 AI.
21.10.2021

Konferencja VMworld

Imagine That. Pod takim hasłem w dniach 5–7 października 2021 r. odbyła się jedna z...
21.10.2021

Darmowy deszyfrator

Bitdefender wspólnie z organami ścigania opracował i wydał narzędzie, które pozwala...
21.10.2021

Dell C1422H

Dell Technologies wprowadza do oferty przenośny monitor do zwiększenia wydajności pracy w...
21.10.2021

Dysk dla cyfrowych twórców

Western Digital zaprezentowało nowy dysk – WD Blue SN750 NVMe SSD.
21.10.2021

Projektory laserowe

Optoma wprowadza serię projektorów laserowych Ultra Bright ZU1700, ZU1900, ZU2200 z...
21.10.2021

Orzeł wśród routerów

D-Link wprowadza na rynek smart router EAGLE PRO AI AX1500 R15.
21.10.2021

Nowe generacje Ryzen i Epyc

AMD 3D V-Cache. AMD zapowiada procesory Ryzen i Epyc z nowym rozwiązaniem.

Zakaz przejmowania pracowników

Data publikacji: 21-10-2021 Autor: Wojciech Kaliński

Zakaz przejmowania pracowników można analizować w kilku różnych aspektach. Podobnie jak pojęcie pracownika, które czy to w prawie, czy to w praktyce występuje w odmiennych znaczeniach. Dlatego niniejsze omówienie ograniczy się do dwóch zasadniczych zagadnień: po pierwsze, do umów pracodawca – pracownik, po drugie, do umów między pracodawcami.

 

W  arto zaznaczyć, że poza zakresem rozważań pozostanie kwestia przejmowania pracowników jako czynów nieuczciwej konkurencji, która wymaga oddzielnego omówienia. Z kolei jeśli chodzi o pojęcie pracownika, problem naświetlimy z punktu widzenia osoby zatrudnionej na umowę o pracę, umowę tzw. cywilnoprawną oraz tzw. samozatrudnionego, czyli osoby zawierającej umowę jako podmiot prowadzący działalność gospodarczą. Pominięte zostaną natomiast przypadki zatrudnienia w ramach stosunków prawnych o szczególnym charakterze, jak i zagadnienia dotyczące szczególnych rodzajów zakazu konkurencji, np. przewidziane w odniesieniu do członków zarządów spółek kapitałowych.

> RELACJE PRACODAWCA–PRACOWNIK

Teoretycznie najmniejsze problemy sprawia ograniczenie możliwości przejęcia przez inny podmiot pracownika zatrudnionego na umowę o pracę. W Kodeksie pracy istnieją bowiem regulacje art. 1011 kp art. 1012 kp, które stanowią: „Art. 1011 § 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). § 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym. Art. 1012 § 1. Przepis art. 1011 § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3. § 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. § 3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy”. Przepisy te przewidują zatem możliwość wprowadzenia w umowie między pracodawcą a pracownikiem zakazów konkurencji w czasie i po ustaniu stosunku pracy. Jednak dokładniejsza analiza tych regulacji prowadzi do wniosku, że przedmiotowy zakaz konkurencji stanowi w istocie nie tyle zakaz, co ograniczenie możliwości prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej i to ograniczenie z dużą liczbą wyjątków.

Okres zatrudnienia

Jeśli chodzi o sytuację pracownika w okresie zatrudnienia, to zgodnie z dominującym poglądem doktryny i orzecznictwa (szerzej D. Dörre-Kolasa w: Kodeks pracy. Komentarz, praca zbiorowa pod red. A.Sobczyka, Legalis 2020, komentarz do art. 1011 kp) pracownik jest objęty zakazem konkurencji z mocy prawa, a nie tylko w przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Pogląd ten wywodzi się jednak nie z brzmienia art. 1011 § 1 kp, który przewiduje konieczność zawarcia umowy, lecz z regulacji art. 100 § 2 pkt 4 kp. Prowadzenie działalności konkurencyjnej względem własnego pracodawcy bywa bowiem postrzegane jako naruszenie pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, choć wyrażane są również poglądy odmienne. O ile sam pogląd o zakazie działalności konkurencyjnej wynikającej z mocy prawa wydaje się zasadny, o tyle wątpliwości budzi sposób jego inkorporacji do Kodeksu pracy. Jeśli bowiem zakaz wynika z mocy art. 100 § 2 pkt 4 kp, to regulacja art. 1011 § 1 kp, wydaje się zbędna. Podnoszona w doktrynie okoliczność, że zakres art. 100 § 2 pkt 4 kp jest szerszy niż art. 1011 § 1 kp, nie przekonuje. Zasadność tej tezy nie uzasadnia bowiem potrzeby istnienia regulacji art. 1011 § 1 kp, skoro zakaz miałby źródło w art. 100 § 2 pkt 4 kp, zwłaszcza że umowa obowiązująca w okresie zatrudnienia nie musi przewidywać odszkodowania na rzecz pracownika, natomiast zasady odpowiedzialności za naruszenie zakazu wynikają z art. 1011 § 2 kp i obowiązują niezależnie od tego, czy źródłem obowiązku byłby przepis ustawy, czy postanowienie umowne. Oznacza to ryzyko, że sąd, w razie ewentualnego sporu, może nie podzielić stanowiska doktryny i uzależniać zachowanie zakazu konkurencji od zawarcia stosownej umowy. Zwłaszcza że w literaturze prezentowane są również poglądy odmienne, które uznają, że „brak zastrzeżenia odnoszącego się do prowadzenia działalności konkurencyjnej przez pracownika w stosunku do pracodawcy sprawia, iż bez żadnych ograniczeń ani konsekwencji prawnych pracownik może podejmować i kontynuować działalność konkurencyjną wobec pracodawcy” (A. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Legalis 2018, komentarz do art. 1011 kp teza 1). Dlatego zawarcie umowy na podstawie art. 1011 § 1 kp jest rozwiązaniem zdecydowanie bezpieczniejszym z punktu widzenia pracodawcy.

Co istotne, przesłanki i ograniczenia zakazu konkurencji wskazywane na gruncie art. 1011 § 1 kp uznaje się za wiążące także w przypadku, gdy źródłem zakazu jest art. 100 § 2 pkt 4 kp. A te w przypadku zakazu w okresie zatrudnienia i tak są najkorzystniejsze dla pracodawcy. Dotyczą bowiem każdego pracownika bez względu na rodzaj i charakter pracy. Dodatkowo „zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej może odnosić się zarówno do przedmiotu działalności faktycznie prowadzonej przez pracodawcę, jak i do działalności zaplanowanej”. Należy jednak pamiętać, że obowiązujący pracownika zakaz obejmuje wyłącznie działalność konkurencyjną wobec pracodawcy, a nie wszelką działalność. Jak wskazuje wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 2 kwietnia 2008 r., sygn. II PK 268/07, „postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne na podstawie art. 58 § 1 kc, gdyż stanowi obejście ustawy (zakazu wynikającego z art. 101[1] § 1 kp). Dopuszczalne jest umowne ustanowienie zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, ale tylko w zakresie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. W istocie mamy wówczas do czynienia z umową o zakazie konkurencji zawartą na podstawie art. 101[1] § 1 kp”. Pracodawca może więc zablokować pracownikowi dodatkowe zatrudnienie, a tym samym równolegle uniemożliwić podebranie pracownika przez innego pracodawcę, tylko i wyłącznie w odniesieniu do innego pracodawcy prowadzącego wobec niego działalność konkurencyjną. Jeśli pracownik podejmie pracę u pracodawcy, który działalności konkurencyjnej nie prowadzi, pracodawca nie może blokować takiej aktywności swojego pracownika.

Po okresie zatrudnienia

Jeżeli zakaz konkurencji miałby obowiązywać po ustaniu zatrudnienia, przepisy wprowadzają trzy istotne dodatkowe ograniczenia. Po pierwsze, taki zakaz musi wynikać z zawartej umowy. O żadnym zakazie wynikającym z mocy przepisów nie może być już mowy. Po drugie, pracownik musi mieć dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Literalnie to istotne ograniczenie, albowiem pracownik, który nie przekazuje takich informacji, nie może być objęty zakazem. Nawet na podstawie zasady swobody umów. Jednak w praktyce przesłanka ta jest oceniana dosyć liberalnie. Jak czytamy w pozycji „Kodeks pracy. Komentarz” pod red. A.Sobczyka, „warunki określające podmiot klauzuli konkurencyjnej nie podlegają ocenie na podstawie kryteriów obiektywnych, lecz zależą od subiektywnego przekonania pracodawcy, ważącego własny interes przy formułowaniu klauzuli konkurencyjnej. To pracodawca powinien przewidzieć, czy wykorzystanie nabytej przez pracownika wiedzy mogłoby narazić go na straty przy podjęciu przez pracownika działalności konkurencyjnej. Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji nawet wówczas, gdy jedynie przewiduje, że uzyska on szczególnie ważne dla niego informacje. Podmiotem umowy o zakazie konkurencji może być każdy pracownik, co do którego pracodawca samodzielnie i w sposób swobodny zdecyduje, że posiadane przez niego informacje są tymi, o których mowa w art. 1012 § 1 kp”. Po trzecie, umowa musi przewidywać odszkodowanie dla pracownika.

Interesujące wnioski można wysnuć z analizy skutków naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji. W literaturze wskazuje się, że „samo naruszenie zakazu konkurencji niezależnie od tego, czy w skutek tego została pracodawcy wyrządzona szkoda majątkowa łączy się z określonymi konsekwencjami dla byłego pracownika. Pracodawca jest bowiem wówczas uprawniony do wstrzymania wypłaty dalszych rat odszkodowania przewidzianego w art. 1012 § 3 kp, poczynając od daty powzięcia o tym wiadomości. Jeżeli pracodawca wypłacał raty odszkodowania w czasie, gdy doszło już do naruszenia tego zakazu przez byłego pracownika, o czym nie wiedział, ma prawo żądać ich zwrotu na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu (art. 405 i n. kc) – zob. wyr. SN z 6.04.2011 r. (II PK 229/10, Legalis)”. Drugą konsekwencją naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji jest możliwość dochodzenia przez pracodawcę odszkodowania: „niezależnie od ewentualnego obowiązku zwrotu wypłaconego odszkodowania, w przypadku gdy skutkiem naruszenia zakazu jest szkoda majątkowa były pracownik ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą na podstawie kc, a więc w pełnej wysokości (niezależnie od stopnia winy) i zastosowanie ma domniemanie jego odpowiedzialności (art. 361 § 1 i art. 471 kc)”. To również odstępstwo od zasady, która znajduje zastosowanie w przypadku zakazu konkurencji w okresie obowiązywania stosunku pracy. W okresie zatrudnienia odpowiedzialność pracownika nie podlega przepisom Kodeksu cywilnego, lecz ograniczona jest zgodnie z zasadami przewidzianymi w art. 1011 § 2 i art. 114 kp. Jak stanowi Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 10 października 2003 r. sygn. I PK 528/02, w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej (art. 483 kc w związku z art. 300 kp). Co ważne, w orzecznictwie i doktrynie nie wskazuje się jako skutku naruszenia zakazu konkurencji możliwości domagania się przez byłego pracodawcę wykonania przez pracownika objętego zakazem zawartej umowy. Trzeba pamiętać, że naruszenie umowy co do zasady nie powoduje jej ustania. Roszczenie o wykonanie umowy jest podstawowym roszczeniem, które przysługuje uprawnionemu. Sam fakt, że pracownik naruszył zakaz konkurencji, nie musi oznaczać, że dotychczasowa umowa staje się bezprzedmiotowa. Dalsza praca pracownika u konkurencyjnego pracodawcy może bowiem powodować zwiększanie się szkody byłego pracodawcy. Tak więc nie można z góry wykluczyć, że były pracodawca może chcieć domagać się zaprzestania prowadzenia przez byłego pracownika działalności konkurencyjnej. Może to oznaczać na przykład zawieszenie prowadzenia działalności gospodarczej albo rozwiązanie umowy z nowym pracodawcą. Wydaje się, że takie roszczenie znajdzie pełne uzasadnienie zarówno prawne, jak i faktyczne. Czy jednak okaże się skuteczne? To zależy od podejścia sądów.

 

[...]

 

Autor jest ekspertem w obszarze zamówień publicznych, kieruje praktyką kancelarii w tej dziedzinie. Ma ponad piętnastoletnie doświadczenie w zakresie doradztwa na etapie tworzenia i weryfikacji specyfikacji istotnych warunków zamówienia, składania ofert w trybie zamówień publicznych, a także reprezentowania zamawiających i wykonawców przed Krajową Izbą Odwoławczą oraz przed sądami okręgowymi. Autor wielu publikacji w prasie branżowej i naukowej.

Pełna treść artykułu jest dostępna w papierowym wydaniu pisma.

prenumerata Numer niedostępny Spis treści

.

Transmisje online zapewnia: StreamOnline

All rights reserved © 2019 Presscom / Miesięcznik "IT Professional"