Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies.


26.10.2020

Nowa wersja nVision

Można już pobierać nową wersję nVision
26.10.2020

Monitorowanie infrastruktury

Vertiv Environet Alert
23.10.2020

Telefonia w chmurze

NFON Cloudya
23.10.2020

Nowości w EDR

Bitdefender GravityZone
23.10.2020

Wykrywanie anomalii

Flowmon ADS11
23.10.2020

Mobilny monitor

AOC 16T2
22.10.2020

HP Pavilion

HP zaprezentowało nowe laptopy z linii Pavilion.
22.10.2020

Inteligentny monitoring

WD Purple SC QD101
22.10.2020

Przełącznik 2,5GbE

QNAP QSW-1105-5T

Monitorowanie zgodnie z prawem

Data publikacji: 02-01-2012 Autor: Magdalena Mazur

Rozwój nowoczesnej technologii pozwala na kontrolowanie pracowników w sposób praktycznie nieograniczony i na skalę dotychczas nieznaną. Wzrost liczby metod i technik monitorowania powoduje zagrożenie nielegalnego ich wykorzystania. Podpowiadamy, jak sprawdzać efektywność podwładnych zgodnie z literą prawa.

Pracodawca, zatrudniając pracowników i powierzając im służbowy sprzęt, ma prawo oczekiwać, że będą oni wykonywali swoje obowiązki rzetelnie i z należytym wykorzystaniem czasu pracy. Tymczasem wielu pracowników używa firmowych urządzeń do celów prywatnych. Do podstawowych nadużyć podwładnych można zaliczyć: przeglądanie prywatnej poczty elektronicznej, robienie zakupów, odwiedzanie stron zawierających niepożądane treści, ściąganie nielegalnych plików lub oprogramowania, granie online czy też aktywne uczestniczenie w społecznościach internetowych. W efekcie te zaniedbania generują wiele realnych zagrożeń dla pracodawcy – poczynając od strat finansowych spowodowanych nieefektywnością podwładnych w godzinach pracy, poprzez zainfekowanie komputerów złośliwym oprogramowaniem, aż do zagrożenia odpowiedzialnością prawną za nielegalne treści znajdujące się na firmowych komputerach.

 

Dopuszczając pracownika do pracy na stanowisku komputerowym, przedsiębiorca musi liczyć się także z ryzykiem nielegalnego kopiowania danych, kradzieżą firmowych dokumentów elektronicznych lub przekazywaniem poufnych treści konkurencji, co może powodować wymierną szkodę gospodarczą, jak i utratę dobrego wizerunku firmy.

 

Aby uchronić swoje przedsiębiorstwo przed tymi zagrożeniami, pracodawcy coraz częściej korzystają z dostępnych na rynku nowinek technologicznych, takich jak programy oferujące podgląd ekranu komputera w czasie rzeczywistym, zapisywanie historii pracy przy danym komputerze czy też monitorujące aktywność pracowników w internecie. Wobec tego w praktyce często pojawia się pytanie, jak daleko może posunąć się pracodawca w nadzorze nad podległymi mu podwładnymi. Kontrowersje dotyczą głównie tego, czy pracodawca ma prawo sprawdzać służbowe komputery powierzone pracownikom, przeglądać firmową i prywatną pocztę podwładnego, monitorować strony internetowe odwiedzane przez pracownika, przeszukiwać jego rzeczy (np. pendrajwa) oraz czy może powierzyć czynności inwigilujące podwładnego profesjonalnej firmie.

 

Z całą pewnością do tematu należy podejść ostrożnie, ponieważ wymienione powyżej czynności zahaczają o prawa człowieka i konstytucyjnie zagwarantowane wolnością pracowników.

> Lakoniczne uregulowania prawne

W polskich przepisach prawnych brakuje rozwiązań precyzyjnie regulujących sprawę monitorowania pracowników w miejscu pracy. Do problemów z tym związanych należy więc stosować z jednej strony przepisy o organizacyjnym podporządkowaniu pracownika pracodawcy w czasie pracy, zakładającym prawo pracodawcy do kontrolowania pracy pracownika, a z drugiej – ogólne normy o ochronie prywatności jako jednego z dóbr osobistych, w tym między innymi przepisy o ochronie danych osobowych w zakresie, w jakim monitorowanie prowadzi do uzyskiwania informacji o pracowniku. Ogólne ramy prawne tego rodzaju działalności wyznaczane są przepisami:

 

  • Konstytucji – ustawy z dnia 2 kwietnia 1997 r. (DzU nr 78, poz. 483 ze zm.),
  • kodeksu cywilnego – ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. (DzU nr 16, poz. 93 ze zm.) – dalej: kc,
  • kodeksu pracy – ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. (DzU nr 24, poz. 141 ze zm.) – dalej: kp,
  • ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (DzU nr 133, poz. 883 ze zm.) – dalej: uodo,
  • kodeksu karnego – ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. (DzU nr 89, poz. 555) – dalej: kk.

 

Fakt, że polskie ustawodawstwo nie reguluje wprost kwestii monitoringu w miejscu pracy, stwarza pole do nadużyć zarówno ze strony pracowników, jak i pracodawców. Jest to jednak sytuacja niekorzystna przede wszystkim dla samych przedsiębiorców, gdyż decydując się na tę formę kontroli i nadzoru, nie wiedzą, czy wybrany przez nich sposób jest legalny. W rezultacie pracownicy, którzy czują się pokrzywdzeni, decydują się na wniesienie sprawy do sądu z tytułu złamania ich praw pracowniczych i naruszenia dóbr osobistych.

> Uprawnienia kontrolne pracodawcy

Prawo pracodawcy dotyczące kontroli zatrudnionych pracowników można wyczytać z wielu przepisów kp. Stanowi o tym przede wszystkim art. 94 pkt 2 kp, który reguluje ogólny obowiązek pracodawcy organizowania pracy, zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy. Ponadto istotą stosunku pracy jest przecież wykonywanie przez pracownika pracy pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym (art. 22 § 1 kp). Zgodnie też z przepisami tego kodeksu podstawowym obowiązkiem podwładnego jest pozostawanie w czasie pracy do dyspozycji pracodawcy (w zakresie zadań wynikających z umowy o pracę) oraz sumienne i staranne wykonywanie powierzonych mu obowiązków (art. 100 § 1 oraz art. 128 kp).

 

Konsekwencją tak określonych obowiązków jest wykorzystywanie przez pracownika czasu pracy wyłącznie do realizacji zadań służbowych, a uprawnieniem jego przełożonego jest prawo do bieżącego nadzorowania wykonywanych prac. Czynności kontrolne podejmowane przez przedsiębiorców są dodatkowo uzasadnione tym, iż pracodawca, podejmując ryzyko zatrudnieniowe, ponosi odpowiedzialność za działania pracowników wobec osób trzecich (art. 120 kp).

> Prawa pracowników

Przy tak określonych uprawnieniach kontrolnych pracodawcy kp równocześnie nakłada na nich obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych zatrudnionych pracowników (art. 11¹ kp, art. 23 kc). Jednym z tych dóbr jest zagwarantowane konstytucyjnie prawo do prywatności (art. 47 Konstytucji). Należy przez nie rozumieć uprawnienie do samodzielnego decydowania o ujawnianiu innym podmiotom informacji dotyczących swojej osoby oraz prawo do sprawowania kontroli nad takimi informacjami, jeśli znajdują się one w posiadaniu osób trzecich (art. 51 Konstytucji). Przejawem prawa do prywatności jest również wolność komunikowania się, która obejmuje tajemnicę korespondencji, ale i wszelkiego rodzaju kontakty międzyosobowe (art. 49 Konstytucji). Dlatego też przedsiębiorca, decydując się na jakąkolwiek formę monitorowania podwładnych, musi zadbać, aby ich dobra osobiste nie zostały w ten sposób naruszone.

> Korzystanie z urządzeń służbowych

Sprzęt firmowy powierzony pracownikowi do wykonywania jego obowiązków jest własnością pracodawcy i w zasadzie nie powinien być wykorzystywany przez podwładnych w prywatnych celach. Aby nie było na tym tle żadnych nieporozumień, należy jasno określić zasady korzystania z firmowych zasobów (np. laptopów, które pracownicy zabierają po pracy do domu). Ponadto zwierzchnik powinien wprowadzić jednoznaczne zasady korzystania ze służbowej poczty elektronicznej oraz internetu. Najrozsądniej byłoby zakazać używania firmowej skrzynki w celach prywatnych oraz zablokować możliwość wejścia na niektóre strony internetowe. W takim wypadku zwierzchnik będzie miał pewność, że pracownik w godzinach pracy nie spędzi czasu na załatwianiu osobistych spraw.

 

Niniejsze uregulowania powinny być zawarte w regulaminie pracy, a jeśli nie obowiązuje on u danego przedsiębiorcy, należy je włączyć do umowy o pracę lub ogłosić w sposób zwyczajowo przyjęty na terenie danego zakładu pracy. Ze względów dowodowych zalecane jest dokonanie tego w formie pisemnej.

 

Jeśli pracownik naruszy zasady określone przez pracodawcę, będzie istniała podstawa do pociągnięcia go do odpowiedzialności porządkowej, a gdy naruszenie będzie miało charakter ciężkiego przewinienia – nawet do rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym.

> Poinformowanie pracowników

Skoro pracodawca jest zobligowany do zapewnienia takich warunków pracy, w których nie będzie dochodziło do naruszenia dóbr osobistych pracowników, powinien on poinformować ich o stosowanych regułach i sposobach monitorowania jeszcze przed ich wprowadzeniem. Świadczy o tym choćby pkt 10 lit. e załącznika do rozporządzenia z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (DzU nr 148, poz. 973 ze zm.). Zgodnie z nim przy projektowaniu, doborze i modernizacji oprogramowania, a także przy planowaniu wykonywania zadań z użyciem ekranu monitora pracodawca nie może dokonywać kontroli ilościowej i jakościowej pracy bez wiedzy pracownika. Przepis ten nie precyzuje jednak, czym jest w istocie kontrola ilościowa i jakościowa. Przyjmuje się więc, że regulacja ta znajdzie zastosowanie w odniesieniu do wszelkich przypadków monitorowania pracy wykonywanej przy użyciu komputera.

 

Regulacja procesu monitoringu pracowników powinna być zawarta w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, a jeśli dany pracodawca nie jest obowiązany do stosowania tych aktów, to najlepiej w umowie o pracę. Ponadto jeśli dotychczas pracodawca nie zadbał o stosowne zapisy, to ze względów dowodowych najlepiej, aby uzyskał pisemną zgodę pracowników na wprowadzenie monitoringu oraz informował o nim każdego nowo zatrudnionego pracownika. Zgodnie bowiem z orzecznictwem sądów „brak zgody nie będzie konwalidowany przez późniejsze poinformowanie pracownika o treści regulaminu, w którym uregulowane zostały kwestie przetwarzania danych osobowych, ani też umożliwienie pracownikowi zgłoszenia zastrzeżeń co do pewnych form przetwarzania danych osobowych” (wyrok NSA z 4 kwietnia 2003 r., II SA 2135/02, M. Prawn. 2003, nr 10, poz. 435).

 

Niniejszy wymóg poinformowania pracowników o stosowanym monitoringu należy ocenić pozytywnie przede wszystkim z prewencyjnego punktu widzenia. Stanowi to bowiem swego rodzaju „efekt psychologiczny”. Wiedza o stosowanych formach i sposobach kontroli w danym zakładzie pracy ma skłonić pracowników do wydajnej pracy i niedziałania na szkodę pracodawcy, a to przecież jest najczęściej główny cel, dla którego przedsiębiorcy decydują się na monitorowanie swoich podwładnych.

 

Jeśli natomiast pracodawca przeprowadzi czynności kontrolne i nadzorcze bez wiedzy pracownika, to pokrzywdzony podwładny przeważnie może dochodzić przed sądem roszczeń z tytułu naruszenia jego dóbr osobistych i zwrócić się ze skargą do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych w trybie przewidzianym przez uodo. Tak więc zainstalowanie bez wiedzy pracownika na jego komputerze oprogramowania monitorującego przeważnie będzie uznane za naruszenie przepisów prawa. Wyjątkowo dopuszczalne jest kontrolowanie pracownika bez jego zgody, gdy uprzedzenie go uniemożliwiłoby osiągnięcie celu monitoringu, w szczególności kiedy chodzi o podejrzenie popełnienia przestępstwa. W razie sporu sądowego tę okoliczność będzie musiał udowodnić pracodawca.

> Monitoring poczty elektronicznej

Pracodawca ma prawo wglądu w ramach procesu kontroli i nadzoru w korespondencję służbową podwładnych w celu sprawdzenia np. treści uzgodnień, jakie zostały poczynione z kontrahentami. Jeśli jednak przełożony przy okazji kontroli natknie się na prywatną korespondencję pracownika, nie powinien się z nią zapoznawać ani też udostępniać jej osobom trzecim. Zasada ta obowiązuje bezwzględnie także w przypadku, gdy pracownik używa skrzynki firmowej do obsługi prywatnych wiadomości wbrew ogólnemu zakazowi obowiązującemu na terenie zakładu pracy.

 

Podkreślenia wymaga fakt, iż prywatna poczta elektroniczna pracownika niezależnie od tego, czy jest wysyłana ze skrzynki służbowej czy osobistej, podlega ochronie nie tylko ze względu na przepisy dotyczące dóbr osobistych pracownika, ale także tajemnicy korespondencji chronionej przez art. 267 kk. Zgodnie z tym przepisem, „kto bez uprawnienia uzyskuje informację dla niego nieprzeznaczoną, otwierając zamknięte pismo, podłączając się do przewodu służącego do przekazywania informacji lub przełamując elektroniczne, magnetyczne albo inne szczególne jej zabezpieczenie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch”.

 

Dlatego też pracodawcy muszą zwracać szczególną uwagę na to, czy korespondencja pracownika ma charakter czysto służbowy czy też prywatny. Bowiem od tego będzie zależało uprawnienie przełożonego do zapoznania się z jej treścią. W przeciwnym wypadku pracodawca może narazić się na zarzut naruszenia dóbr osobistych i roszczenia o naprawienie szkody i o zadośćuczynienie, a także na odpowiedzialność karną dotyczącą uzyskania bez uprawnienia informacji nieprzeznaczonej dla pracodawcy – to jest o przestępstwo z art. 267 § 1 kk.

 

Z powyższego uregulowania wynika jednocześnie bezwzględny zakaz monitorowania prywatnych skrzynek e-mail­owych pracowników.

> Monitoring aktywności internetowej

Internet daje pracownikom możliwość szybkiego pozyskiwania informacji, ale niesie ze sobą także niebezpieczeństwo wykorzystywania go w czasie pracy w celach prywatnych.

 

Zasadniczo pracodawca ma prawo monitorować aktywność internetową swoich podwładnych, ale powinien kierować się kilkoma podstawowymi zasadami. Po pierwsze, może on sprawdzać jedynie ruch w sieci bez wchodzenia w treść korespondencji. Po drugie, należy pamiętać, aby działania kontrolne służyły jedynie celom bezpieczeństwa i efektywności pracy. Natomiast uzyskiwane informacje o przeglądanych przez pracowników stronach nie powinny stać się źródłem wiedzy o ich zainteresowaniach czy problemach.

 

Oczywiście najlepszym rozwiązaniem wydaje się tu profilaktyka. Jeśli pracodawca z góry ustali reguły korzystania z internetu oraz zablokuje dostęp do stron, których treści nie mają żadnego związku z wykonywaną pracą, to w jakimś stopniu zapobiegnie niepożądanym działaniom swoich podwładnych.

> Przeszukanie

Żadne przepisy prawa nie przyznają w sposób jednoznaczny pracodawcy prawa do przeszukania pracownika i jego rzeczy prywatnych, np. pendrajwów czy płyt CD/DVD znajdujących się na jego biurku. W pewnym zakresie możliwość taką dopuścił Sąd Najwyższy, który uznał, że stosowane szeroko w ramach przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie członków załogi w celu zapobiegania wynoszeniu mienia zakładów pracy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników (wyrok z 13 kwietnia 1972 r., I PR 153/72; OSNC z 1972 r. nr 10, poz. 184).

 

Jednocześnie Sąd Najwyższy w omawianym orzeczeniu sformułował warunki legalnego przeszukania pracowników. Zgodnie z nimi:

 

  • podwładni powinni zostać uprzedzeni o możności stosowania tego rodzaju kontroli;
  • można ją zastosować w celu ochrony mienia przedsiębiorcy będącego ważnym jego interesem;
  • powinna być ona przeprowadzona w porozumieniu z przedstawicielstwem załogi oraz w sposób niepozostający w sprzeczności ze swym społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego.

 

Zalecamy jednak, aby w wypadku wysokiego prawdopodobieństwa kradzieży danych przez podwładnego do przeszukania wezwać uprawniony organ policji, zwłaszcza że fakt dokonania kradzieży przez pracownika zapewne będzie zgłaszany tym służbom.

> Przetwarzanie danych osobowych

Warto zwrócić uwagę na jeszcze jedno zagadnienie związane z monitoringiem pracowników w miejscu pracy. Informacje uzyskiwane przez pracodawcę w procesie monitoringu mogą stanowić w istocie dane osobowe zatrudnianych przez niego pracowników, przez które rozumie się wszelkie informacje dotyczące zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby fizycznej. Osobą możliwą do zidentyfikowania jest natomiast podmiot, którego tożsamość można określić bezpośrednio lub pośrednio, w szczególności przez powołanie się na numer identyfikacyjny albo jeden lub kilka specyficznych czynników określających jego cechy fizyczne, fizjologiczne, umysłowe, ekonomiczne, kulturowe lub społeczne (art. 6 uodo).

 

Szczegółowe zasady gromadzenia i przetwarzania tych informacji są poddane reżimowi uodo. Akt ten w sposób bezwzględny określa uprawnione podmioty oraz przypadki legalnego przetwarzania danych osobowych. Pojęcie to oznacza jakiekolwiek operacje wykonywane na danych osobowych, takie jak zbieranie, utrwalanie, przechowywanie, opracowywanie, zmienianie, udostępnianie i usuwanie, a zwłaszcza te, które wykonuje się w systemach informatycznych (art. 7 pkt 2 uodo). W omawianym zakresie, zgodnie z art. 23 uodo, przetwarzanie danych jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy osoba, której dane dotyczą, wyrazi na to zgodę lub jest to niezbędne dla wypełnienia prawnie usprawiedliwionych celów realizowanych przez administratorów danych (pracodawców), a przetwarzanie nie narusza praw i wolności osoby, której dane dotyczą.

> Wykrycie nieuczciwego pracownika

Jeśli pracodawca wykryje w firmie nieuczciwego pracownika, który wykrada lub niszczy dane, powinien złożyć zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przestępstwa i podjąć następnie współpracę z właściwymi organami ścigania w celu zdemaskowania działań podwładnego. Jeśli przestępstwo zostało popełnione przez pracownika za pomocą komputera/internetu, dowodem w sprawie będzie dysk twardy tego urządzenia, który powinien zostać zabezpieczony przed działaniami osób trzecich.

 

Wyjątkowo jednak, gdy przedsiębiorca uważa, że nie posiada wystarczających dowodów obciążających pracownika, i jednocześnie obawia się, że wskutek działania podwładnego jego ważne interesy zostaną naruszone i narazi go to na niepowetowane straty, pracodawca może zlecić podmiotowi profesjonalnemu czynności mające na celu ujawnienie działań podwładnego. W razie sporu sądowego to pracodawca będzie musiał wykazać, że jego dobro było ważniejsze niż prawa osobiste jego pracowników. Ważne jest przy tym, aby metody stosowane przez podmiot zewnętrzny nie naruszały godności i innych dóbr osobistych monitorowanego pracownika. Nadto pracodawca jako administrator danych osobowych ma obowiązek zadbać, aby przetwarzanie danych osobowych jego podwładnych przez firmę zewnętrzną było zgodne z uodo.

 

W pierwszej kolejności pracodawca ma obowiązek powierzyć czynności z zakresu przetwarzania informacji o pracownikach w drodze umowy zawartej na piśmie. W takim wypadku podmiot zewnętrzny może gromadzić dane o pracowniku wyłącznie w zakresie i celu przewidzianym w umowie. Decydując się na zlecenie firmie zewnętrznej czynności z zakresu monitorowania pracowników, pracodawca powinien dobrze sprawdzić, jakie metody działania stosuje ten podmiot, ponieważ pomimo zawarcia stosownego kontraktu przedsiębiorca w dalszym ciągu ponosi odpowiedzialność wynikającą z uodo. Ponadto na gruncie tej ustawy pracodawca jest odpowiedzialny za to, aby żadna z osób nieuprawnionych nie miała dostępu do tych materiałów. Niezachowanie wskazanych wyżej wymogów bezpieczeństwa może spowodować, iż pracodawca poniesie odpowiedzialność karną przewidzianą w uodo na podstawie art. 51 ust. 1 tej ustawy, który stanowi: „Kto administrując zbiorem danych lub będąc obowiązany do ochrony danych osobowych, udostępnia je lub umożliwia dostęp do nich osobom nieupoważnionym, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2”.

> Programy monitorujące

Równie ostrożnie pracodawca powinien podejść do wyboru właściwego oprogramowania do monitorowania pracowników. Na rynku dostępnych jest wiele programów oferujących przedsiębiorcom nieograniczone możliwości kontroli komputerów pracowników. Pozwalają one m.in. na podgląd ekranu komputera w czasie rzeczywistym, zapisywanie historii pracy przy danym urządzeniu, kontrolę programów oraz nadzorowanie internetu. Posiadanie możliwości technicznych takiej inwigilacji nie oznacza, że pracodawca ma prawo korzystać z tego narzędzia. Należy pamiętać, że ciągły monitoring pracowników jest zasadniczo niedopuszczalny w polskim porządku prawnym, a zastosowane metody kontroli powinny być adekwatne/proporcjonalne do zamierzonego rezultatu. Przykładowo wiele ze wspomnianych programów nie jest w stanie rozróżnić, jaką pocztę archiwizują: prywatną czy służbową. Należy też zwrócić uwagę, że pracodawca może potrzebować pomocy osób trzecich do obsługi tego typu oprogramowania (np. informatyków), a nie są to często podmioty uprawnione w myśl uodo.

 

Jak z powyższego wynika, korzystanie z nielegalnych funkcji oraz – w nadmierny sposób – z omawianego oprogramowania może narazić pracodawcę na odpowiedzialność z tytułu nieuzasadnionej archiwizacji danych osobowych pracowników (na gruncie uodo), naruszenia ich dóbr osobistych (art. 11¹ kp, 23 kc), oraz odpowiedzialność karną przewidzianą w art. 218 kk. Zgodnie z tym ostatnim przepisem odpowiedzialności podlega ten, kto wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego.

 

Konkludując, na gruncie obowiązujących przepisów prawnych nie można odmówić pracodawcy uprawnień do monitorowania pracowników. Ważne jest jednak, by przełożony, decydując się na tę formę kontroli i nadzoru, wybrał legalne metody i środki, które nie będą naruszać godności i innych dóbr osobistych podwładnych. Ma to o tyle istotne znaczenie, że zgodnie z najnowszym orzecznictwem informacje uzyskane w sposób sprzeczny z prawem przeważnie nie mogą stanowić dowodu w sądowym postępowaniu cywilnym (wyrok SA w Poznaniu z 10 stycznia 2008 r., I ACa 1057/07).


Autorka jest aplikantką radcowską w Okręgowej Izbie Radców Prawnych we Wrocławiu oraz doktorantką w Instytucie Prawa Cywilnego w Zakładzie Postępowania Cywilnego Wydziału Prawa Administracji i Ekonomii Uniwersytetu Wrocławskiego. Współpracuje z Kancelarią Radców Prawnych Jędrzejowski, Ohanowicz–Dziedzic sp. p. z siedzibą we Wrocławiu.

Artykuł pochodzi z miesięcznika: IT Professional

.

Transmisje online zapewnia: StreamOnline

All rights reserved © 2019 Presscom / Miesięcznik "IT Professional"